一大早发出5份offer都被拒，HR应该怎么办？

如何解决这种问题呢？

我曾整理过面试评价，大部分人都觉得面试过程中体验不佳：比如在会议室等待时间过长、面试半天口干舌燥没有水、面试官的回答很简略等等。

其实，招聘是一项系统性的工作，每个环节出现一点小偏差都会影响结果。Offer期之所以容易临时生变，是因为有很多细节会影响到候选人的选择。

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候选人拒绝offer的5大原因

1、从公司来说

流程时间太长

HR对候选人很满意，但也没办法立即签下来，因为还得走流程！等流程走完，候选人已经在别的公司入职了!

没有走完流程，HR也不好通知求职者，而求职者在没有接到通知的情况下就会以为自己被淘汰了，自然会继续寻找其他工作，遇上合适的工作也就很正常了。

给面试者的体验不好

求职这事，本就是双向选择，HR对求职者满意没用，也得求职者对公司满意才行。如果求职者在面试的时候感觉不佳，自然会拒绝offer。

比如遇到冷漠的前台，比如等待很长时间，比如遇到高傲的面试官，再比如工作环境不太好等等，都会让求职者望而却步。

2、从面试者来说

不满意薪酬

在面试谈薪过程中，HR一直压价，因某些缘故，求职者当时表示接受公司提供的薪酬。但面试结束回家后，左思右想，候选人还是觉得这个数字离自己的预期太远，又想不能这样“贱卖”自己，拒绝offer也就是不二选择了。

只是试试行情

有些求职者本身就不是真的想去你家公司，只是为了试试自己的行情，顺便把面试当做练习机会，为面试自己真正心仪的公司做一些准备而已。

遇到这样的求职者，HR也只能认栽，而且这种也没有办法挽救。

遇到更好选择

通常求职者找工作都会广撒网，除非确定被心仪公司录用，才会停止投简历面试，不然一有好的面试就会去尝试。如果你不是候选人最好的选择，他们拒绝你家的offer也是正常的。

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企业如何才能平稳度过offer期？

候选人接完Offer，并不是招聘的完结。在Offer发出后，怎样才能继续保持企业对候选人的吸引力，把潜在员工成功留住呢？

1、建立联系，让准员工成为“自己人”

从准员工过渡到正式员工，其实就是企业与应聘者，从没有关系到建立联系的一个过程。所以，企业首先要考虑的就是如何与准员工建立联系。

不管是初入职场的应届毕业生，还是已经有一定职场经验的社会从业者，都需要招聘团队以他们所感兴趣的方式，与他们保持沟通，争取他们的信赖。

所以，HR需要将其作为客户来对待，仔细分析他们的心理和行为。

有一家软件公司开发了一套内部“朋友圈”系统，当候选人拿到Offer后，就会收到公司发送的系统登录账号和信息，准员工们可以通过办公室和部门选项检索到自己今后的同事并加为“伙伴”，关注他们的工作和生活动向，进入该公司员工的工作、生活圈，提前了解自己感兴趣的事情。

通过这种方式，该公司一方面对内部APP进行了推广；另一方面，这种只针对公司内部员工开放的沟通平台，会给候选人带来一种“自己人”的感觉。

企业和HR更主动地营造沟通的氛围，让准员工提前感受公司的人文环境，从中可以看到公司的诚意，也为保持吸引力和增加信任感以及帮助员工快速融入打下基础。

发放Offer是招聘过程中的关键点，深刻影响候选人转为员工的感受。因此，HR在与候选人接触时，要努力把握住这一关键节点。

中粮集团在新员工关怀方面就做了不少卓有成效的尝试：

准员工的Offer不再单单是Offer，而被称为“金榜题名”，这种比较具有仪式感、荣誉感的Offer让候选人感受到的是企业对准员工的信赖；

专门建立一个迎新网站，网站以温暖关怀为主题，准员工可以用Offer上的特殊编码登录，然后就可以和同期入职的同事自由沟通，同时还可以收到团队成员和领导的问候与帮助。

在网站上，准员工可以随时向人力资源部门求助，还有很多老员工作为导师提供分享和帮助，使准员工们可以更全面地了解和融入公司。

Offer期之所以容易临时生变，是因为有很多外界因素对候选人的选择造成影响。

为了避免这些变动因素的影响，HR就要尽量将候选人的注意力转移到企业身上来。

越来越多的创业公司把对新员工的关怀仪式变成一种类似闯关游戏的设置，最大程度地激发准员工对未来工作的兴趣和期待。

准员工收到第一封Offer后，一旦确认，就会陆续收到“神秘邮件”，每封邮件都会有关于新环境的相关信息、闯关提示等，以图文并茂的形式去向新人展现企业的文化。这时候，候选人的兴趣会集中在下一封邮件上，一度摇摆不定的态度也就变得越来越明朗。

除了线上趣味盎然的闯关游戏外，很多企业还为新员工精心准备了迎新联欢会，线上线下相互结合的方式，大大缩短了新员工面对陌生环境的不适感，帮助他们更加深刻地了解公司愿景，更高效地管理和规划自己的职业。

2、加强员工体验，要真诚别遮掩

互联网的快速发展让企业里的很多“小秘密”变成了皇帝的新衣，这也侧面提醒企业，过去遮遮掩掩的招聘方式已经不适用了。

HR要真诚地与准员工进行沟通，最大限度地让他们了解企业的真实状况，避免在招聘时说得天花乱坠，实际情况却与之大相径庭。除此之外，加速准员工向“企业人”转换的良策莫过于直接体验工作场景。

部分互联网企业在发出Offer的同时，会要求签约的应届毕业生来公司实习，真刀真枪地参加实践。

实习时，公司按照候选人应聘的职位、技能测评结果及个人兴趣安排岗位。他们最先接触的一般是客户需求，但并不一定直接进入研发或产品开发部门，而是先从基础工作做起，快速了解客户与现场工作流程。

如果候选人在实习期间就可以把心思放在工作上，尽快调整心态，工作后就能较快适应，大大缩短岗位适应期。

还有很多企业会为准员工发放一些带有小贴士的卡片，上面是一些常规问题的解决方法。个别企业甚至专为新员工制作了员工手册，里面有很多图片化的场景。通过这样的手册，员工能快速了解公司的日常，解决了很多员工真正关心的多发问题。

很多企业还制作了内刊或者年鉴类资料，与Offer一并发放给准员工，也很好地拉近了企业和准员工之间的距离。

3、先期投资培训，加重砝码

对于很多技术性强、跨界广的岗位，企业可以建议准员工在被录取后，利用入职前的这段时间加紧修炼内功。

对某些软件工程师而言，项目管理资格认证的培训费用可以在入职后的一段时间给予报销，在大部分IT企业中，这一证书不仅意味着薪酬的增加，也是岗位晋升的必备资质。

这种类似于培训协议的方式让候选人留住的砝码进一步增大，无形之中拴住候选人的“绳子”又多了一根。

其实，企业的人才管理理念不同，对于“意中人”的保留方法也各有差异。

这其中最重要的是建立沟通，形成信任关系，让求职者感受到企业对他的重视。

入职前的暧昧期是入职后蜜月期的基础，也是新员工留存率的重要指标，企业在这段时间多花点心思，让准员工们感受到企业的文化和温暖，无形中也是雇主形象提升的重要机会。

即便候选人真得另择他岗，至少也能在他们的心底留下一段美好的回忆。

03

入职前阶段，招聘官可以做些什么？

如果你足够大胆，可以考虑给候选人提供一个小小的“入职奖”，在员工上班的第一天，或者工作一月后，或者签订劳动合同时发放。

招聘官和用人经理可以定期联系新员工，了解和解决新员工的困惑。

在新员工正式上班之前，他们可能无法来访问公司。但是你可以利用周末的时间，和他们吃吃饭、喝喝咖啡，以强化你对他们的承诺。

很多候选人都是“骑驴找马”，当候选人承诺接受你的Offer，你可以要求他马上提出离职，并通知你什么时间能正式完成离职手续。

给他家庭成员赠送小礼物、发欢迎信，强化你对他的忠实。你可以提供情侣衫/亲子装或其它产品，以增强家庭成员的支持。

通过工作邮件或内部社交账号，告知候选人他们已是团队的一部分，这也便于他们与企业进行联系。

可以向同事们提供新员工的一些资料，鼓励同事们和新员工进行互动。

让新员工清楚你已经为他安排好了一系列欢迎活动，增强归属感。

来到一个新环境，很多东西都是未知的。你可以告知新员工停车信息，该穿什么、带什么等等，并让他们知道办公地点、电话及办公设施都已准备好，帮助他们减轻上班第一天的焦虑情绪。

不用等新员工正式入职，你就可以给他安排一个导师，在入职前这段时间，给予他们相应的指导和帮助。

11、聘用前的在线培训

在新员工入职前，可以提供一些在线的培训或在线的入职活动，这样能帮助他们更快地开发，同时增强保留的意愿。

告知他接受Offer的行为有多么明智，他能从公司收获什么。别忘了告诉新员工，他对公司的重要性以及同事们有多期待他的到来，强化他的选择意向。

13、进行简单的调查

包括他对招聘流程及候选人体验的看法，强化你对他的重视和关心。调查也可以包括他们对工作及培训的需求，以便以后能更好地管理他们。