HR小课堂| 精准绩效及薪酬体系构建

绩效管理体系的构成要素主要分为三大部分。绩效制度的形成，确定考核什么、考核周期、考核细则和考核关系、结果应用、绩效沟通等；而指标体系则对应公司KPI、部门KPI与岗位KPI；绩效合同是指指标、数据来源、目标、计分规则等构成。

而绩效体系的难点主要包括绩效制度的建立，指标体系中团队与个体业绩，短期利益与长期利益，分数与排名，短期考核与长期考核，绩效合同中指标如何定义，目标的动态变化与数据来源等等。

本次小课堂通过案例分享，为您解答绩效体系的难点。第一篇指标数据来源的研讨。

 1、某职能部门领导给员工设置工作计划达成率的指标，但是计划都是员工自己提出来的，是否合适？

答：指标要具有“对冲”性。比如既考核工作数量的指标，也要考量工作质量的指标，互相牵制。要关注正面指标了，也要特别关注负面指标。

2、某职能部门给手下文员设置指标，文字档案处理差错率，这个指标设置能否操作？

答：指标设置的成本问题。指标设置成本过高，职能类的指标要选择差数少的指标，避免用“率”来统计，增加工作量；只管异常数，少关注正常数。

 3、某公司考核员工创新数量，不论什么创新，只要提出并且接受，就算一个，这样会有什么样的问题？

答：这个问题涉及到区分度。因根据工作难易程度、收益程度、区分指标的标准难度系数。

4、绩效合同由哪些构成？

答：由指标名称、定义与计算公式、数据来源、目标完成值与挑战值、计分规则、权重、实际完成。其中计算公式与数据来源最为重要。首先要进行指标分解，对指标进行分类，筛选出一票否决、扣减指标、基础性指标，再确认KPI计算公式，确定财务指标与非财务指标；对指标任务具体化作说明，确定数据来源，对目标设定基础值与挑战值；最后确认积分规则与权重比例。

指标确定：①财务指标。收入口径要严格界定；切割收入的明确规则（按开票、到款、预付款等）；②费用指标。管理费用与预算相比；销售费用按比例比，销售费用/收入计算；③非财务指标。计算口径单位要统一，核算统计成本不能过高。只管异常，不管正常。

5、某企业推行KPI，但是好多指标的数据，都是被考核者提供的，会出现什么样的问题？

答：数据的真实性不能保证，真实数据会被隐藏。

6、某企业推行绩效管理，考核员工差错次数指标。这个指标也同时考核员工的经理，员工差错的次数也是由经理发现的。这样的指标设置有什么问题？

答：数据来源规则：①只能是第三方给数据。如职能部门VS业务部门，外部数据VS内部部门，下道工序VS上道工序，上级公司职能部门VS下级部门；②利益相关者不能提供数据。

7、某公司推行绩效管理，用什么指标评价人力资源部绩效管理推进的如何?

答：关键事件记录法、推进计划表、任务完成情况、流程关键控制点法。梳理职责有哪些，再根据质量、成本、时间、效果等维度进行评估。

 8、某部门经理，正在为推进绩效管理发愁，因为手下两个员工A和B，A的工作能力都强于B，所以，好多难做的工作，都安排A去做，但是，由于工作难度不同，难做的工作容易被扣分，而简单的工作不容易被扣分，该如何考核评价呢?

答：加强工作难度系数考核。指标定类中区分突破类1-5分值；维持类1-5分值。

 9、由于集团公司推进各种管理改善活动，好多员工，都担任了好多兼职的工作，兼职的工作是否要考核，如何考核？

答：评估工作量的饱和程度。对于兼职工作占本职工作的，正常考核，增加权重；对于兼职工作不占用本职工作的，不占权重，多加分，不扣分。

10、某职能部门领导，正在为员工的考核发愁，部门里面有一个岗位，有2个员工作这个岗位，一个是新招聘来的学生，一个是干了4年这个岗位的老员工了，新来的学生，能力经验不足，所以很多事都要老员工带着他做，那么，这两个人做类似的工作，到底是按照同样的标准考核这二个员工，还是按照不同的标准考核?

答：按人按岗位考核。但在薪酬带宽上要有体现。不同工资对应不同的考核指标。

 11、某公司的职能部门，推行按照任务考核的方式，对基层员工进行绩效管理，可是，公司的临时任务非常多，事先定好的任务，到最后都会变化，如果是您，将如何处理?

答：计划与变化。①加入行为指标：积极性、主动性；②加权加重；③主流计划，缩短考核周期，如设置非周期性临时工作任务。

12、一个部门，有一个正主任，两个副主任，两个副主任分别给手下员工的任务打分，但是，一个打分偏低，一个打分偏高，遇到这个问题，您该如何处理？

答：①双重评价，加权增加上层领导打分或通过圆桌会议讨论；

②设置平衡系数。此条件应用于员工差异不大，但领导差异大

A1=A*（∑An+N）/（∑Ai+1）其中：A1为平衡系数；An所有打分平均数；∑Ai两者分数平均数。假设正主任一名，下属AB两名副职，A给下属三人打分，分别为100\90\95，B给下属二人打分，分别为60\70，则实际：

A1=100*(83/95)，其中83为5人的平均分，95为部门里的平均分

B1=90*(83/95)

C1=95*(83/95)

D1=60*(83/95)

E1=70*(83/95)

③员工与团队考核联动。先评估团队的好坏，根据部门考核结果确定，考核优秀的部门中A人数占比多。假设部门为5人，具体可根据部门人数进行调查分配，如图：

13、 A是某部门的绩效管理员，现在，A协助领导给部门内的员工分配任务，领导工作比较忙，让A代替领导给员工分配任务，A感觉很为难，A想让部门内的员工自己制订任务，如果这样做，您认为会有什么样的问题?

答：任务工作分配以自上而上为主，自下而上为辅。其中创新工作由辅来定，不占权重，做到加分不扣分。